Les processus de recrutement sont souvent un calvaire pour les deux parties, tant pour les candidats ou les entreprises. C’est pour régler les éventuels soucis que posent l’excès de paperasse et les différentes démarches que les agences de recrutement sont sollicitées. De plus, dans un souci d’optimisation des démarches, la quasi-totalité des échanges se font en ligne, ce qui fluidifie les process.
L’agence de recrutement : un prestataire essentiel
Les agences de recrutement sont des cabinets de conseil proposant à leurs clients des talents ciblés par rapport à des critères de recherches spécifiques. Les consultants en recrutement rencontrent donc, dans un premier temps, les postulants et se font une idée de leur situation professionnelle en fonction de leur profil, tempérament ou encore projet professionnel avant de les recommander à l’entreprise.
Le rôle de ce type d’enseigne se définit aussi comme accompagnateur au niveau des viviers qui auront des conseils et des bilans de compétence tout au long de la recherche d’emploi. La plupart des cabinets de recrutement se spécialisent même dans la recherche de profils à forte responsabilité et contactent directement les personnes en poste si elles conviennent à la mission.
Les cabinets de recrutement constituent un bon outil pour trouver un emploi. Ces agences sont des professionnels de l’emploi et des spécialistes de secteurs d’activité, avec un carnet d’adresses bien rempli.
Emploi des cadres
La mobilité fait partie intégrante de la fonction de cadre. Au cours de sa vie professionnelle, un cadre change plus volontiers de lieu de travail que les autres catégories socioprofessionnelles. Pour la plupart des cadres, déménager dans une nouvelle région voire même à l'étranger pour obtenir un meilleur poste n'est pas un problème. Quand on parle des motifs qui peuvent pousser les cadres à changer d'entreprise, on retrouve fréquemment les mêmes raisons : des problèmes relationnels avec un supérieur et l'absence de perspectives d'évolution. Il ne suffit pas d'avoir toutes les capacités requises pour obtenir le poste désiré. Dévoiler son désir de progresser est tout autant capital.
Bulletins de paie
Vous devez remettre à votre employé un bulletin de paie tous les mois.
Des fiches de salaire simplifiées sont disponibles sur simple demande à l'URSSAF.
Pour connaître les règles en matière d'horaires, de rémunération, de congés, d'accident du travail ou de maladie (...), reportez-vous à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Pour le calcul des cotisations sociales l'URSSAF vous envoie tous les trimestres une déclaration nominative simplifiée. Elle calcule les cotisations à partir des informations que vous lui fournissez. En ce qui concerne les cotisations, vous avez le choix entre un calcul au forfait ou au réel. A vous de voir avec votre employé si vous allez calculer les cotisations sur la base du salaire réel que vous lui versez ou sur une base forfaitaire égale, pour chaque heure de travail, au montant du SMIC horaire qui vaut au premier jour du trimestre correspondant.
Si vous avez encore des questions, rendez-vous sur le site de l'URSSAF, ou vous pouvez même remplir la fiche de salaire en ligne.
Particularités de la comptabilité anglo-saxonne
Les techniques comptables anglo-saxonnes ressemblent beaucoup aux techniques comptables françaises, mis à part les exceptions suivantes :
- Les ventes/achats
Les termes de la vente sont souvent rédigés ainsi : 2/10, n/30, ce qui signifie que le client a la possibilité de payer dans les 10 jours de la facturation et bénéficier d’un escompte de 2%. La TVA se dit VAT (17,5%), à peu près même conditions qu’en France.
bientôt harmonisation
différent aux Etats-Unis, dépend des Etats. D’ailleurs les prix sont donnés hors taxes.
- Les salaires
Les impôts sont prélevés à la source par les employeurs (PAYE = pay as you earn). Dans l’industrie, les salaires sont versés chaque semaine.
Nouvelle problématique de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines s'inscrit dans une triple perspective sociétale, économique et humaine : réponse aux problèmes de société, réussite financière de l'entreprise et épanouissement de chaque personne. Face à un contexte changeant marqué par l'instabilité des contraintes légales et la turbulence des environnements économiques, la GRH développe la flexibilité des entreprises, ce qui passe par une considération de l’individu en tant que ressource.
La doctrine en GRH est menée en France par des institutions telles que l'ANDCP et l'AGRH. Un des principaux débats oppose les positivistes, intéressés par les outils et le quantitatif, aux constructivistes, qui développent un ntérêt pour l’humain et pour le qualitatif.
Vers une conception de l'individu en tant que ressource
La fonction personnel doit adapter ses méthodes de recrutement, de formation, de rémunération et de licenciement aux contraintes d’un cadre légal en évolution rapide. Les rigidités nouvelles sont multiples : encadrement du contrat de travail, obligations de formation, réglementation du licenciement, représentation du personnel, négociation avec les partenaires sociaux...
Valoriser les individus : meilleure réponse au besoin de flexibilité
L’évolution de l’économie se caractérise par l’irrégularité et la disparité des taux de croissance et par l’ouverture internationale. Ces changements accroissent les impératifs de flexibilité de l’entreprise qui se traduisent dans la gestion de ses effectifs par un besoin accru de mobilité du personnel, et dans l’évolution des qualifications de son personnel. Ce processus nécessite la motivation des hommes, résultant de leur adhésion aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise.
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